U svom izlaganju istaknula je da se direktive ne treba plašiti, ali da bi trebali svi stremiti ka smanjenju razlike u plaćama između žena i muškaraca.
“Nismo loši, ali moramo biti bolji”, poručila je, podsjećajući kako Hrvatska bilježi razliku u plaćama od 7,4 %, što je ispod EU prosjeka od 12 %, no još uvijek daleko od cilja potpune jednakosti.
Prema podacima Eurostata za 2023. godinu, najveće razlike zabilježene su u Latviji (19 %), Austriji (18,3 %), Češkoj (18 %), Mađarskoj (17,8 %) i Njemačkoj (17,6 %), dok su najniže razlike u Belgiji (0,7 %).
Zanimljivo je da je Luksemburg jedina zemlja u kojoj postoji razlika u korist žena, i to -0,9 %, što je Klišanin istaknula kao pozitivan presedan u europskom kontekstu.
“Luksemburg je jedina zemlja gdje je razlika u korist žena”, kazala je.
Hrvatska se tako nalazi među šest zemalja EU koje bilježe razliku manju od 7,5 %. Ispod Hrvatske nalaze se još Slovenija (5,4 %), Malta (5,1 %), Rumunjska (3,8 %), Italija (2,2 %) i već spomenuta Belgija i Luksemburg.
Zašto je nova Direktiva o jednakosti plaća važna?
Klišanin je podsjetila na to da je još Direktiva 2006/54/EZ iz 2006. godine obvezivala sve članice EU da provode načelo jednakih mogućnosti i jednakog postupanja u području zapošljavanja i rada. No, evaluacija ove direktive pokazala je ograničeni učinak.
Kao ključne prepreke istaknuti su:
nedostatak transparentnosti u sustavima plaća,
nedostatak pravne sigurnosti oko definicije rada jednake vrijednosti,
te postupovne prepreke koje otežavaju žrtvama diskriminacije da ostvare svoja prava.
“Radnicima često nedostaju ključne informacije koje bi im omogućile podnošenje uspješne tužbe zbog nejednakih plaća – zato je transparentnost ključna,” zaključila je Klišanin.
Nadolazeća direktiva Europske unije upravo tu donosi promjene – veći fokus na transparentnost plaća, jasnije definicije i lakši pristup informacijama za sve radnike, s ciljem učinkovitijeg ostvarivanja prava na jednaku plaću za rad jednake vrijednosti.
Obaveze poslodavca
Direktorica za ESG u HUP-u Nataša Novaković govorila je o novim obvezama poslodavaca po pitanju jednakosti plaća.
“Zanimljivo je što nema ograničenja za usporedbu radnika koji su poslani u različito vrijeme. Klasičan primjer: netko tko dođe kasnije može imati i tri puta veću plaću od nekoga tko na istom radnom mjestu radi već deset godina, s plaćom koju je pregovarao prije 30 godina.
Zapošljavaju se novi ljudi, ali pod boljim uvjetima, što postaje vrlo aktualno i problematično. Dakle, možete tražiti izjednačenje prava bez obzira na to kada ste počeli raditi”, kazala je i dodala kako će u praksi to biti zanimljivo za poslodavce.
“Više nije moguće objaviti oglas za posao bez naznake plaće.
Ne morate navesti točan iznos – primjerice, ne morate napisati da je plaća točno 3000 eura – ali morate dati okvir, primjerice od 3000 do 4000 eura. Važno je da osoba zna što otprilike može očekivati”, kazala je Novaković i navela kako je to dobro iz dva razloga.
“Prvo, ako je plaća preniska, ljudi se jednostavno neće javiti i nećete nikome trošiti vrijeme. Vjerujem da ste svi to barem jednom iskusili – kliknete na oglas, a onda shvatite da vas ta plaća uopće ne zanima. I u tom slučaju, vrlo vjerojatno nećete ni nastaviti s prijavom”.
Mentorski programi i leadership
Kako mentorski programi pomažu u razvoju leadership potencijala, bio je naziv predavanja koje je održala Ana Petelinšek, voditeljica assessment odjela u SELECTIO Grupi.
Mentorstvo je jedan od ključnih čimbenika u razvoju karijere, a posebno kod žena koje žele napredovati u vodstvu. Kada govorimo o kvalitetnom mentorstvu, ne mislimo samo na osobu koja je dostupna kad je zatrebamo, već na nekoga tko nas proaktivno prati, usmjerava i sudjeluje u našem profesionalnom razvoju.
McKinseyjevo istraživanje pokazuje da čak 54 % žena koje su sudjelovale u mentorskim programima navodi da im je to imalo presudan utjecaj na karijeru. Posebno pozitivni efekti zabilježeni su kod onih koje su imale muške mentore na višim pozicijama – one su iskazivale veće zadovoljstvo plaćom i napredovanjem. Ujedno, mentorstvo se pokazalo učinkovitijim od mnogih inicijativa za raznolikost, ravnopravnost i uključivost (DEI), jer ne ostaje na razini teorije, već stvara stvarne profesionalne prilike i mreže.
Ana je prisutne pitala koliko ih je imalo dediciranog mentora za razvoj karijere.
“Vidim da ovdje nije puno vas diglo ruku. Kad bismo uzeli vašu grupu kao uzorak u istraživanju, vjerojatno ne bismo došli do tih 54 %. Pa zašto nam je to važno?”.
McKinseyjevo istraživanje pokazuje da čak 54 % žena koje su sudjelovale u mentorskim programima navodi da im je to imalo presudan utjecaj na karijeru. Posebno pozitivni efekti zabilježeni su kod onih koje su imale muške mentore na višim pozicijama – one su iskazivale veće zadovoljstvo plaćom i napredovanjem. Ujedno, mentorstvo se pokazalo učinkovitijim od mnogih inicijativa za raznolikost, ravnopravnost i uključivost (DEI), jer ne ostaje na razini teorije, već stvara stvarne profesionalne prilike i mreže.
Kako stoje stvari u praksi?
Skup je zaključen panelom Jednakost plaća u praksi, pod sponzorstvom Selectia, na kojem su sudjelovale predstavnice kompanija koje su nositelji certifikata Equal Pay Champion. Panel je moderirala Ana Petelinšek, a u raspravi su sudjelovale Ana Josipović, Katarina Knežević i Vlatka Krepelnik, podijelivši konkretna iskustva iz svojih organizacija o uvođenju ravnopravnosti plaća.
Glavne poruke panela bile su:
Rodne razlike u plaćama često proizlaze iz strukturalnih uzroka, a ne samo iz diskriminacije – poput sektorske podjele rada i nedostatka transparentnosti.
Žene rjeđe traže povišicu ili napredovanje, što dodatno produbljuje jaz, dok muškarci češće otvoreno komuniciraju svoja očekivanja.
Kompanije koje su implementirale metodologiju za izračun “unadjusted” gender pay gapa naglasile su važnost detaljne analize bruto plaća, grupacija poslova i oporezivih naknada.
DEI strategije (Diversity, Equity, Inclusion) koje uključuju edukacije o nesvjesnim pristranostima i interkulturalne radionice pokazale su se ključnima u stvaranju ravnopravnog i uključivog radnog okruženja.
Panelistice su poručile da je važno ne čekati zadnji trenutak, već već sada krenuti s analizom podataka i pripremom za prilagodbu poslovanja prema direktivi o transparentnosti plaća.
Direktiva o transparentnosti plaća Europske unije stupila je na snagu 6. lipnja 2023., a zemlje članice imaju rok do 7. lipnja 2026. da je prenesu u nacionalno zakonodavstvo. Direktiva zahtijeva od poslodavaca s više od 100 zaposlenika da redovito izvještavaju o razlici u plaćama između rodova, a poslodavci s najmanje 50 zaposlenika moraju informirati radnike o kriterijima za određivanje plaća. Ako postoji razlika u plaći veća od 5% među zaposlenicima koji obavljaju jednaku vrijednost posla, poslodavci su obvezni poduzeti analizu i korake za smanjenje te razlike. Cilj je povećati transparentnost i smanjiti rodne razlike u plaćama na tržištu rada EU-a.